績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。以下是小編整理的績效工資可以隨意扣嗎，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。
績效工資不能隨便扣，理由如下：
1、績效工資屬于獎金的一種，用人單位需要根據合法制定的考核制度對勞動法發放績效工資。如果沒有考核制度，用人單位不得隨意克扣勞動者的績效工資。否則屬于用人單位克扣工資。
2、《工資支付暫行規定》第十八條，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：
(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
績效工資基本上都是每個月隨著工資一起發放給勞動者，所以，具體時間就需要看用人單位什么時候發工資。
1.根據《勞動合同法》的相關規定，勞動報酬中的基本工資是勞動合同中必須明確寫明的部分。
2.對于績效工資和獎金的標準，勞動合同中并不強制要求寫明具體數額，而是允許在勞動合同中說明浮動工資按照企業的薪酬制度執行。
績效工資作為可變量，其具體數額不應寫入勞動合同，但可以將績效考評的標準和方式寫入合同中，以便雙方明確績效工資的評定依據。
不是
第一，目的不同。
績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵。
績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第二，權重比例不同。
績效工資的權重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第三，要項構成不同。
績效工資是常規項目，獎金是非常規項目。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四， 掛鉤側重不同。
績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響;而獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平，促進社會事業發展，都具有十分重要的意義。