績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。以下是小編整理的績效工資算工資還是獎金，希望可以提供給大家進行參考和借鑒。
1.績效工資屬于工資，績效工資，又稱為績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是一種根據員工的勞動成果、崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等因素綜合確定的工資制度。
這種工資制度緊密結合了勞動制度、人事制度和工資制度，體現了按勞分配的原則。
2.《勞動法》第四十六條明確規定，工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬，工資水平在經濟發展的基礎上應逐步提高，而國家對工資總量實行宏觀調控。
因此，從法律角度來看，績效工資作為工資的一部分，應當遵循上述法律原則進行分配。
(一)優點
1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
(二)缺點
1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
4、在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。
基本工資包含崗位工資。
崗位工資和基本工資是不同的。一般結構薪酬由四個部分組成：
1.基礎薪酬：是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。
2.職務(崗位、技術)薪酬：是按照各個不同職務(崗位)的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，職務(崗位、技術)薪酬也隨著變動。
3.年功薪酬：以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。
4.浮動薪酬：也稱業績薪酬，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。
績效工資作為工資的一部分，受到法律的保障。
1.根據《中華人民共和國勞動法》和相關規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，及時足額向勞動者支付勞動報酬，不得隨意克扣勞動者應得的績效工資。
2.工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，確保勞動者的合法權益得到保障。
3.國家還實行最低工資保障制度，確保勞動者的工資不低于當地最低工資標準。
在日常工作中，我們應當加強對法律知識的學習和了解，以便在遇到法律問題時能夠作出正確的判斷，并運用法律武器保護自己的合法權益。