根據(jù)國家工商總局在去年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截至2019年9月底，中國大陸共有實體注冊企業(yè)數(shù)量2907.23萬家，
其中，私有企業(yè)數(shù)量是2607.29萬家，分別占我國注冊企業(yè)數(shù)量總數(shù)的89.7%，是當之無愧的主力；國有企業(yè)數(shù)量則為247.67萬家；
再一個就是跨國公司和港澳臺企業(yè)在內(nèi)地投資設立的公司，其數(shù)量大概在52.27萬戶；
而且，這還不算個體工商戶，根據(jù)2015年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國大陸的個體工商戶高達5400萬戶；
相當于14億人中，每77個人就有一家公司，同時，大數(shù)據(jù)顯示，全國每年有1.2億左右的待就業(yè)人員找工作；
加上2020年因新冠疫情的爆發(fā)，經(jīng)濟受到影響下行，很多企業(yè)被迫壓縮人力資源支出，更是招聘需求下降，社會失業(yè)人口上升。社會待就業(yè)人員就業(yè)壓力加大。
那么疫情當下在云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈高速發(fā)展下，企業(yè)招聘難在哪兒？求職者求職難在哪兒？如何創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位？
從企業(yè)角度來看，發(fā)布招聘信息后，企業(yè)會遇到一系列的招聘難題，如：
在過去，企業(yè)招聘通常會運用校招、招聘網(wǎng)站廣告、企業(yè)官網(wǎng)招聘頻道等方式來獲取人才。近年來，很多企業(yè)也開始在快手、抖音，頭條等投放形象廣告，吸引人才。只是，這些傳統(tǒng)的渠道在投入大量時間和精力后，卻缺乏有效衡量招聘效果的手段。通過傳統(tǒng)渠道獲取的簡歷也存在不精確、有效轉(zhuǎn)化率不到10%等問題。
許多企業(yè)在招聘平臺發(fā)布的崗位需求，用戶搜索卻看不到，除非企業(yè)付費置頂，導致招聘單位招不到人，求職者找不到工作。
求職者通過海投來尋找工作，接到面試通知后，篩選到面公司，所以存在到面率低，邀約的求職者，爽約率高等問題。
企業(yè)沒有付費內(nèi)推的核算工具，需要通過復雜的審核簽字流程來結(jié)算內(nèi)推費用，內(nèi)推需要花費大量時間成本，所以許多員工并不愿意向企業(yè)內(nèi)推人才。
應聘人才來源渠道不精準，HR對人才的水平真實性審核工作量大
企業(yè)無法匯集招聘數(shù)據(jù)用于之后的業(yè)務開展和人才儲備，無法通過數(shù)據(jù)智能和數(shù)據(jù)創(chuàng)新來提升業(yè)務體驗和開展新業(yè)務；企業(yè)不知道在各個發(fā)展階段該儲備什么樣的人才。
傳統(tǒng)招聘需要用戶搜索才能查看到公司信息，企業(yè)無法通過招聘快速曝光自己的公司，更不能通過招聘來提升品牌知名度。
企業(yè)無法建立自己的人才庫,僅以招聘為單一目的，缺乏構(gòu)建人才網(wǎng)方面的思考。其實到現(xiàn)在也有很多的HR還在抱著“普遍撒網(wǎng)之后重點培養(yǎng)，這個候選人不行換下一個”的心態(tài)招聘，這樣做不僅效率低，難以能形成有效的“候選人才網(wǎng)絡”，更不必指望有“候選人相互推薦”。
從操作層面來看，遠程網(wǎng)絡面試的信任度與準確性缺乏保障。比如無法避免候選人對面試過程進行錄音錄像，之后以“不公平”為理由投訴企業(yè)等情況。
招聘平臺套餐費用每年遞增，熱招崗位更是需要競價排名，許多中小企業(yè)無法承擔競價帶來的高額招聘費用，最終形成中小企業(yè)應聘人才稀缺，大企業(yè)應聘人才過剩的局面
了解了企業(yè)招聘所面臨的問題，那么我們再從求職者角度來看，求職過程中主要會遇到以下幾大問題：
求職者對于入職企業(yè)了解不充分，進去之后實際的崗位職能和自我求職認知偏差嚴重，導致經(jīng)常換工作，影響了職場的發(fā)展。
求職者大多是通過中心化的招聘網(wǎng)站和校園招聘會這兩大渠道找工作，基本都是海投簡歷，所以簡歷投出去石沉大海，心儀的公司通常都是知名的大公司，競爭大，而那些符合自己需求又在熱招的企業(yè)崗位，求職者又無法得知。
在求職過程中，求職者會遇到各種網(wǎng)絡詐騙，求職陷阱等問題，且很難分辨，甚至很多剛畢業(yè)的大學生被騙入傳銷組織。
找工作的時候?qū)ψ约旱哪芰φJ知不清，不確定自己應該匹配什么樣的薪酬，所以很多時候被動的等公司HR確定薪酬。
入職后卻少工作指導和技能培訓，再加上目前的00后求職者更看重自由，得到尊重，因此可能會更加劇了他們的離職意愿。
遇事很多時候選擇忍氣吞聲，還會在潛意識里面產(chǎn)生抵抗情緒等等。
以上即是企業(yè)招聘難與求職者就業(yè)難所反映的一部分問題!那么我們?nèi)绾谓鉀Q這些問題呢？
在“古有伯樂識千里馬”典故、“六度分離”的理論中，我們得出“你是做什么行業(yè)的，那么你身邊50%~60% 的人也是做該行業(yè)的”這一社會規(guī)律。據(jù)網(wǎng)絡數(shù)據(jù)顯示，目前藍領(lǐng)找工作有近40%仍是通過熟人介紹。
在這樣的背景下，澳源科技基于數(shù)年在教育產(chǎn)業(yè)大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)等方面的研究和以及在社保卡服務領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗，在全國各級人社部門、高等院校、各行業(yè)商會、協(xié)會等單位的支持和配合下，共同研發(fā)出《伯樂聘互聯(lián)》社交信用招聘平臺。
《伯樂聘互聯(lián)》社交信用招聘平臺采用AI、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)，實現(xiàn)“企業(yè)、求職者、伯樂三端千人千面”、“人人皆伯樂”的新局面。通過過程追溯與人才溯源建立信用體系，將“招人才、找工作、做伯樂，讓身邊的人幫忙推薦”的理念變成現(xiàn)實。
那么《伯樂聘互聯(lián)》社交信用招聘平臺與傳統(tǒng)的招聘平臺有那些功能和模式創(chuàng)新呢？
企業(yè)免費發(fā)布招聘需求，無須繳納會員費，按效果付費，降低招聘成本；通過一度人脈找到二度人脈，減輕HR審核工作量，精準快速找到優(yōu)質(zhì)人才，火速爆光企業(yè)知名度。
每個人都可以通過主動分享企業(yè)的崗位信息和身邊的人才信息來獲取收入，這樣加大了用戶分享崗位和推薦人才的動機，輕松解決了內(nèi)部推薦的問題。
告別稚嫩簡歷，提高面試成功率，小樂幫你完善簡歷，伯樂司天監(jiān)幫你測算工資有沒有拿少。
賦能商家和伯樂快速傳播招聘信息，支持線上線下同時招聘。
一鍵開店，大咖帶玩，可兼職、全職從事人力資源行業(yè)。
企業(yè)要核查求職簡歷的真實性，可以通過官方政務數(shù)據(jù)來求證，匯聚的數(shù)據(jù)可用于業(yè)務 /產(chǎn)品/招聘，通過數(shù)據(jù)智能和數(shù)據(jù)創(chuàng)新來提升業(yè)務體驗、開展新業(yè)務以及幫助企業(yè)做人才儲備決策。
找工作，解答問題不求人，直接咨詢單位員工和同行業(yè)人士，了解真實信息，拒絕坑蒙拐騙！
免費宣傳服務,企業(yè)將宣傳視頻、網(wǎng)文等宣傳資料發(fā)布到伯樂聘各大官方新媒體平臺進行免費宣傳，讓求職者更加直觀 的了解企業(yè)文化背景，幫助企業(yè)快速招到所需人才，節(jié)約招聘宣傳成本。
平臺與全國各大高校皆有合作，為企業(yè)提供大學生資源。挑選企業(yè)所需人才，派遣企業(yè)導師去教授專業(yè)技能、搭建感情基礎，讓學生更加深入的了解企業(yè)文化背景，熟悉企業(yè)工作流程，與學校共同培養(yǎng)，畢業(yè)后可直接招聘入職，為企業(yè)儲備人才。
【線上招聘】
入駐企業(yè)可在各大伯樂聘互聯(lián)新媒體官方平臺進行線上直播招聘，全國范圍招聘人才，讓面試官和求職者線上問答，現(xiàn)場滿足求職需求，快速招聘人才。
《伯樂聘互聯(lián)》社交招聘平臺在傳統(tǒng)的招聘模式上加以創(chuàng)新，采用新穎的社交招聘的運營模式。對于企業(yè)，伯樂聘互聯(lián)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將招聘/產(chǎn)品/業(yè)務一體化，企業(yè)在招聘的同時又可以宣傳企業(yè)的產(chǎn)品與業(yè)務。
對求職者來說，通過身邊的親朋好友推薦入職，減少了驗證招聘信息真實性的步驟，能夠更加快速找到自己理想的工作。
伯樂聘互聯(lián)不僅幫助企業(yè)招聘和求職者應聘解決大部分糾紛和問題，還降低了創(chuàng)業(yè)門檻，響應國家鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的政策，為社會提供了大量的就業(yè)崗位和創(chuàng)業(yè)機會。
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